Wat is arbeidsrecht? Alle juridische vraagstukken die spelen in de verhouding tussen een werkgever en een werknemer. Dit komt vaak tot uitdrukking bij de instroom, doorstroom en uitstroom van werknemers.
Vraagstukken bij de instroom zijn bijvoorbeeld de verschillende vormen van contracten (reguliere arbeidsovereenkomst, overeenkomst van opdracht, flexibele contractvormen), maar ook een non-concurrentiebeding, een relatiebeding, een personeelshandboek of een aanstellingskeuring.
Bij doorstroom kan gedacht worden aan promotie of demotie, de aanpassing van de arbeidsvoorwaarden, alles rondom arbeidsongeschiktheid en re-integratie maar ook een reorganisatie en een sociaal plan.
Uitstroom van werknemers gebeurt in de regel via de vaststellingsovereenkomst en ontslag via de kantonrechter of het UWV.
De arbeidsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst is een schriftelijke weergave van de menselijke verhoudingen tussen een werkgever en een werknemer en geeft daardoor ook een glimp van de visie van een organisatie. Timmer je als bedrijf de contractuele verhouding helemaal dicht en heeft het contract de omvang van een boekwerk? Of stel je zogenaamde ‘one-pagers’ op?
De perfecte arbeidsovereenkomst bestaat niet
Welke contractvorm je ook kiest, geen enkele overeenkomst is perfect.
Er blijven altijd vraagstukken die niet één-twee-drie te beantwoorden zijn, simpelweg omdat contracten niet voorzien in de oplossingen. Hoe vind je dan de beste oplossing voor deze nieuwe vraagstukken? Het antwoord is te vinden in de visie van de organisatie op de menselijke verhoudingen.
Er zijn veel verschillende soortenarbeidsovereenkomsten: voor bepaalde, of onbepaalde tijd. Flexibele contracten zoals een oproepovereenkomst, een nulurencontract of een min-maxcontract. De DGA-overeenkomst die de positie van de directeur-grootaandeelhouder regelt. De detacheringsovereenkomst gaat in op de afspraken die gelden bij het tijdelijk elders laten werken van een werknemer. De leer-arbeidsovereenkomst regelt de afspraken tussen een (zorg)instelling en de leerling. Daarbij wordt vaak een praktijkovereenkomst gesloten tussen de (zorg)instelling, de leerling en de opleidingsinstelling. De overeenkomst van opdracht legt vast welke afspraken er gelden tussen de onderneming die werk laat verrichten door een zelfstandig professional.
Werkgevers doen er goed aan om de gebruikte arbeidsovereenkomsten periodiek te laten checken, omdat het arbeidsrecht continu in ontwikkeling is.
Checklist arbeidsovereenkomst
- NAW-gegevens
- cao
- functienaam inclusief functieomschrijving
- datum indiensttreding
- duur arbeidsovereenkomst
- arbeidsomvang
- werktijden
- afspraken bij overwerken
- vaste standplaats of inzetbaar op meerdere vestigingen
- proeftijd
- afspraken bij ziekte
- salaris: bruto per maand of per vier weken en vakantiegeld
- overige emolumenten als gratificatie, provisie, dertiende maand, eindejaarsuitkering, bonus, tantième, opties of aandelen etc en het karakter van deze emolumenten: jaarlijks of incidenteel
- vakantie- c.q. verlofdagen
- opzegtermijn
- beperkende bedingen: concurrentiebeding, relatiebeding, maar ook geheimhoudingsbeding
- nevenwerkzaamheden
- eenzijdig wijzigingsbeding
- intellectuele eigendomsrechten werkgever
- studiekostenbeding
- verrekening van vorderingen op werknemer bij einde dienstverband
- golden parachute
- social media beding
- in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: extra controlevoorschriften bij einde in verband met risico verhoogde BeZaVa-premies
- reiskostenvergoeding
- afspraken bij het reizen met het openbaarvervoer
- onkostenvergoeding
- fietsregeling
- verstrekking mobiele telefoon en afspraken die daarover gelden
- studiemogelijkheden
- personeelskorting op goederen van werkgever
- verstrekking laptop
- lease-auto en tankpas
- verzekeringen
- pensioenregeling
- bedrijfsregels of personeelsreglement
- boetebepalingen
- gebruik bedrijfseigendommen
- meldplicht werknemer en afspraken bij een datalek
- datum en plaats van ondertekening
- handtekeningen van werkgever en werknemer
Covid-19
Vormt het coronavirus reden om af te wijken van bestaande kaders in het arbeidsrecht? Hieronder een reeks van onderwerpen over het coronavirus en het arbeidsrecht.
(1) Loon
Kan een werkgever die in de financiële problemen komt en geen maximale NOW-uitkering ontvangt van een werknemer verlangen in te stemmen met opschorting van de loonbetaling of met de uitbetaling van een lager loon?
Uitgangspunt is artikel 7:628 BW: de werknemer behoudt recht op loon, ook als hij niet werkt, tenzij de oorzaak van het niet-werken in zijn risicosfeer ligt. Het coronavirus ligt niet specifiek in de risicosfeer van de werknemer, dus artikel 7:628 BW biedt geen basis voorwerkgevers om het loon (gedeeltelijk) niet te betalen of later uit te betalen.
Biedt een beroep op bijvoorbeeld het goed werknemerschap (7:611 BW) of het eenzijdig wijzigingsbeding (artikel 7:613BW) soelaas voor werkgevers? Nee. Uitgangspunt blijft dat een werknemer niet snel in hoeft te stemmen met een loonmatiging of een loonopschorting, omdat werknemers voor het levensonderhoud afhankelijk zijn van inkomen.
Voor een uitspraak over dit onderwerp zie de Rechtbank Amsterdam 25 mei 2020. Een Amsterdamse broodjeszaak mocht níet de helft van de salarisbetaling opschorten. Bron: ECLI:NL:RBAMS:2020:2734
(2) De thuiswerkplek
Op grond van Arbowetgeving is een werkgever gebonden om een ergonomisch verantwoorde thuiswerkplek in te richten. Denk daarbij aan het bureau, de bureaustoel en het beeldscherm indien de werknemer veel beeldscherm-werk verricht. Verder moet de verlichting in ordezijn.
In de praktijk stellen veel werkgeversmateriaal ter beschikking om thuis de werkplek in te richten. Het is echter ook mogelijk om als werkgever onder de Werkkostenregeling fiscaal aantrekkelijk bij te dragen in de inrichting van de werkplek. Raadpleeg de accountant voor demogelijkheden. Het is in ieder geval raadzaam om een thuiswerkovereenkomst met iedere werknemer af te sluiten.
Nu werk en privé sterk met elkaar verweven zijn in thuiswerk-situaties, ligt overbelasting van werknemers op de loer. De werkgever zal duidelijke instructies moeten geven aan werknemers hoe om te gaan met pauzemomenten, zodat deze wél worden genomen ter voorkoming van overbelasting.
De keerzijde van het voorgaande is de vraag: mag een werkgever er op toezien of een werknemer thuis wel aan het werk is? Door bijvoorbeeld via slimme computertoepassingen te checken of een werknemer wel online is? Het antwoord op deze vraag is ‘nee’. Dit laatste is een dermate grote inbreuk op de privacy van werknemers, dat dat niet zomaar mag.
(3) OR-verkiezingen, uitstellen?
Stel: vanwege het verstrijken van d ezittingstermijn moeten OR-verkiezingen worden gehouden. Niet ideaal, tijdens deze coronacrisis. Uitstellen dan maar, die verkiezingen?
Nee, oordeelde de kantonrechter Eindhoven op 7 oktober 2020. Ondanks de coronacrisis moeten OR-verkiezingengewoon worden gehouden. OR-leden mogen namelijk niet langer in functie zijn dan de hen door het reglement toegemeten tijd. Zij hebben na het verstrijken vandie tijd geen mandaat meer van hun kiezers. Verder houden zij zonder rechtsgrondde kiesgerechtigden af van hun wettelijk recht een nieuwe OR te kiezen.
Het houden van OR-verkiezingen zou niet onmogelijk zijn, nu overal in de samenleving zaken blijken doorgang te vinden met inzet van de juiste (digitale) middelen.
(4) Re-integratie zieke werknemer
Veel dingengaan anders in tijden van een pandemie, zo ook de re-integratie van een zieke werknemer. Niet alle activiteiten in het kader van re-integratie zijn thuis danwel online mogelijk. Wat staat je als werkgever te doen?
Het UWV heeft een addendum gepubliceerd behorend bij de Wet Verbetering Poortwachter. Dit addendum is al twee keer bijgewerkt, inmiddels is versie 3 van dit addendum leidend. Het UWV verwacht dat het re-integratieproces door blijft gaan, ondanks de coronacrisis. Er wordt creativiteit verwacht van de werkgever, de werknemer, een tweede spoor begeleider en de arbeidsdeskundige. Bij de toetsing van der e-integratieverplichtingen door het UWV wordt maatwerk verricht. Tip: werkgevers doen er goed aan om de gevolgen van de coronacrisis voor de bedrijfsvoering in het re-integratieverslag op te nemen, zodat het UWV de ondernomen re-integratiemaatregelen in dat licht kan beoordelen.
Alleen bijeen ‘deugdelijke grond’ ziet het UWV de niet-nakoming van re-integratieverplichtingen door de vingers. Een verplichte bedrijfssluiting levert wél zo’n deugdelijke grond op, maar dreigende betalingsonmacht bijvoorbeeld niet. Er zijn immers verschillende overheidsregelingen waardoor de werkgever financieel wordt gecompenseerd. Tot slot verwacht het UWV dat werkgevers tekortkomingen in het re-integratietraject repareren.
(5) Verbod op registratie van coronavaccinaties bij werknemers
De registratie van coronavaccinaties van werknemers betreft een gegeven over de gezondheid van een werknemer. Het valt onder de categorie ‘bijzondere persoonsgegevens’ uit de AVG. Er geldt een verbod om bijzondere persoonsgegevens te verwerken, tenzij er een uitzondering is op grond waarvan deze gegevens tóch mogen worden verwerkt. Kortgezegd geldt die uitzondering niet in deze situatie.
Samengevat: de wettelijke basis ontbreekt (op dit moment) om gegevens over coronavaccinaties van werknemers te mogen registreren.
(6) De Corona-zorgbonus is niet bij een rechter afdwingbaar
In een ontslagprocedure tussen een apotheek en een werknemer verzocht de werknemer om uitbetaling van de zorgbonus (Rechtbank Noord-Nederland 23 maart 2021). De kantonrechter wees dit verzoek af. Er is namelijk geen wettelijke basis op grond waarvan de apotheek in deze situatie verplicht kan worden om de zorgbonus voor deze werknemer aan te vragen.
.svg){kind=small}